정년유지형 임금피크제 대법원 판결 의미

지난 2022.5.26일 대법원에서는 임금피크제 관련하여 정년 유지를 위한 임금피크제를 무효로 판단하였습니다. 즉, 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 대상 조치 없이 시행한 경우 임금피크제가 맞지 않다고 하였습니다. 다만, 정년 유지형 임금피크제가 모두 무효로 되는 것은 아니고, 다른 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 판단기준 충족 여부에 따라서 달리 판단됩니다.

임금피크제_최초판결

대법원 임금피크제 관련 판결

 

대법원 1부(주심 대법관 노태악)는 2022. 5. 26. 다음과 같이 임금피크제 관련 판결을 하였음

 

-피고 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 성과연급제(임금피크제)를 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 성과연급제가 구 『고령자 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률』(고령자 고용법)을 위반하여 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안임

 

-대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시함

 

-또한, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부는, “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 판단기준을 제시함

 

-대법원은 위와 같은 법리를 기초로 하여, 이 사건 성과연급제가 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점(목적 정당성이 인정되지 않는 점), 이 사건 성과 연급 제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상 조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과 연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점(임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡) 등에 비추어,

 

이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각하여 같은 취지의 원심 판결을 확정하였음. [대법원 2017다292343 임금사건 관련, 세부사항 파일참조]

[220526 선고] 보도자료 2017다292343(임금 사건).pdf

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판결의 의의

정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상(대체로 55살) 근로자의 임금을 정년 전까지 일정기간/일부 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결입니다. 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점등.

 

해당 사건 성과 연급제로 인해 원고(피해자)는 임금이 대폭 하락하는 불이익을 겪었으며 성과연급제 전후로 업무에 변동이 없었던 점에 비추어 보면 특별한 차별이 주어지는 것은 불합리함. 하지만, 회사별로 시행하는 임금피크제의 효력의 인정여부는 개별 기업들의 내부 지침에 따라 다르게 적용될 수도 있음.

5.27 임금피크제 관련 대법원 판결에 대한 의미(참고 고령사회인력정책과).pdf

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